Ce programme s’adresse à toute personne qui est nouvellement en poste de gestion (2 ans et moins) ou qui est identifiée comme la relève en gestion.

D’abord titulaire d’un baccalauréat en génie électrique, Élaine Boulet est retournée sur les bancs d’école pour faire une maîtrise en gestion des organisations. Intéressée par une plus grande compréhension du comportement humain et la gestion de cet aspect, elle s’est ensuite certifiée à quelques approches d’outils psychométriques ainsi qu’à la PNL (enseignante en programmation neurolinguistique). Pour peaufiner ses services, elle est devenue coach professionnelle ACC.

Élaine accompagne ainsi les gestionnaires pour les aider à faciliter la collaboration des équipes, les relations interpersonnelles et le déploiement de leur leadership et ce dans des contextes et situations de plus en plus complexes. Depuis 2022, elle agit également à titre de conseillère en développement organisationnel à l’Université du Québec à Chicoutimi.

Objectifs 

• Mieux se connaître (tests psychométriques TRIMA)
• Identifier ses forces, vulnérabilités et opportunités de développement dans son rôle de leader

Contenu

• Interprétation en groupe des tests Trima : les compétences innées, développées et souhaitées
• L’image projetée, l’impact souhaité et l’arrimage entre les 3 structures
• Identification des zones de développement professionnel en fonction d’un profil de compétences générique d’un gestionnaire d’impact

Objectifs 

• Adapter son style de leadership en fonction du contexte, des situations et des individus
• Identifier les leviers de crédibilité et d’influence
• Développer son courage managérial et/ou ses habiletés relationnelles selon ses prédominances

Contenu

• Leadership d’impact et résultats de recherche en lien avec l’intelligence émotionnelle
• Compétences d’intelligence émotionnelle
• Le courage managérial
• Les habiletés relationnelles en lien avec le management
• Zone d’efforts et moyens de développement
• Les leviers de crédibilité et d’influence

Objectifs 

• Assumer ses décisions qui, parfois, sont impopulaires
• S’autogérer dans les contextes d’adversité
• Mobiliser les ressources vers les attentes

Contenu

• Deux préalables pour assumer un changement impopulaire dans son rôle de gestionnaire
• Annonce d’un changement : préparation, animation de la rencontre et suivi
• La résistance au changement et comment rebondir face aux objections

Objectifs 

• Identifier les formes de reconnaissance à développer/maintenir dans les pratiques de gestion
• Favoriser une culture d’entreprise qui valorise la créativité, l’innovation, l’engagement et la rétention du personnel ainsi que la durabilité des activités de l’organisation

Contenu

• 4 formes de reconnaissance
• Aliénation intellectuelle et piège à éviter
• Mise à jour de la contribution annuelle
• Les 6 leviers de la santé psychologique au travail au service de la reconnaissance

Objectifs 

• Développer les meilleures pratiques communicationnelles et transactionnelles dans la délégation
• Être outillé pour évaluer son collaborateur afin d’adapter son style de délégation

Contenu

• L’importance et les objectifs de la délégation
• Les erreurs courantes en délégation
• Leadership situationnel, adapté à la délégation
• Les leviers motivationnels des employés
• L’apport significatif de la confiance dans la délégation

Objectifs 

• Être outillé pour donner une critique constructive à son employé(e) afin qu’il réponde aux attentes de son supérieur(e) tout en demeurant motivé(e)

Contenu

• Le processus conversationnel lors de la rencontre
• La fenêtre de Johari appliquée à la réception de la critique
• Techniques de communication efficace et mobilisante
• Les stratégies pour avant, pendant et après la rencontre afin de favoriser la responsabilisation de l’employé(e)

Objectifs 

• Consolider les apprentissages réalisés au fil du parcours de la formation
• Identifier les opportunités de développement professionnel en fonction de sa vision

Contenu

• Les 6 niveaux logiques de Robert Dilts
• Positionnement actuel versus souhaité
• Arrimage et priorisation des opportunités de développement
• Expérimentation d’un codéveloppement

TRIMA est un modèle québécois qui intègre de façon cohérente et bien articulée trois dimensions qui définissent le comportement humain : le monde des préférences, le monde des compétences et le monde du leadership.

Trois questionnaires

1. Styles sociaux : questionnaire servant à identifier la hiérarchie des styles sociaux d’une personne. Les résultats permettent aux personnes de connaître leurs forces, leurs faiblesses et les compétences spontanées qu’elles utilisent dans l’action. Les styles sociaux permettent de déceler les valeurs et les centres d’intérêt professionnels des personnes. Cela se traduit, entre autres, à travers leurs préférences relatives au travail d’équipe et leurs styles de communication.
2. Compétences : questionnaire servant à identifier la hiérarchie des domaines de compétence et d’établir un portefeuille de compétences. Les résultats permettent aux personnes de connaître les compétences acquises qu’ils utilisent pour accomplir leur travail. Par la suite, les compétences peuvent être mises en lien avec les aspirations professionnelles ou le poste occupé.
3. Leadership : questionnaire servant à établir la hiérarchie des styles de leadership d’une personne. Les résultats obtenus permettent aux personnes d’identifier l’image projetée, les compétences souhaitées et le désir d’impact des leaders sur leur équipe.